سقوط العقوبة التأديبية و2 من موانع المسؤولية التأديبية للموظف العام , في عالم مليء بالقوانين والأنظمة التأديبية، كانت العقوبة التأديبية لعقود طويلة وسيلة رئيسية لتصحيح السلوك وفرض الانضباط في مجموعة متنوعة من السياقات، سواء في المدارس، أماكن العمل، أو حتى في المؤسسات الحكومية. ومع ذلك، مع تقدم المجتمع وتطور المفاهيم القانونية والأخلاقية، باتت هذه النهجية تثير تساؤلات كثيرة حول فعاليتها ومدى توافقها مع مبادئ العدالة وحقوق الإنسان.
إن سقوط العقوبة التأديبية ليس مجرد تغيير في السياسات أو القوانين، بل هو تحول ثقافي وفلسفي ينعكس على النظرة للعقوبة ودورها في بناء المجتمعات. فمن خلال استبدال العقوبة التأديبية بنهج أكثر توجهًا نحو التعلم والنمو، يتم تحويل النظام من وضع العقوبة كهدف نهائي إلى استخدامها كأداة للتغيير الإيجابي وتحسين السلوك.
في هذا المقال، سنستكشف أسباب وآثار سقوط العقوبة التأديبية، وكيف يمكن لهذا التحول أن يؤدي إلى تحقيق أهداف أكثر شمولًا وفاعلية في تربية الأجيال وإدارة المجتمعات. سنلقي الضوء على النماذج البديلة التي تعتمدها بعض المؤسسات والدول، ونناقش التحديات والفرص التي تنطوي عليها هذه العملية التحولية.
إن سقوط العقوبة التأديبية يمثل خطوة جريئة نحو بناء ثقافة أكثر تسامحًا وفهمًا، حيث يتم التركيز على تحفيز السلوك الإيجابي بدلاً من مجرد معاقبة السلوك السلبي.
سقوط المخالفة الإدارية بالتقادم:
التقادم هو انقضاء حق الجهة الإدارية في توقيع الجزاء على المخالف الإداري بمضي مدة زمنية محددة دون اتخاذ أي إجراءات من قبلها.
أحكام التقادم في المخالفات الإدارية:
مدة التقادم:
القاعدة العامة: 3 سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة.
الاستثناءات:
5 سنوات:
إذا ترتب على المخالفة ضياع حق للخزانة العامة.
إذا كان للمخالفة صلة بأمن الدولة أو النظام العام.
10 سنوات:
إذا كانت المخالفة تتعلق بالفساد.
انقطاع مدة التقادم:
بصدور قرار من الجهة الإدارية المختصة بإحالة المخالفة للتحقيق.
برفع دعوى قضائية من قبل الجهة الإدارية ضد المخالف.
بصدور حكم قضائي في الدعوى.
آثار التقادم:
سقوط حق الجهة الإدارية في توقيع الجزاء على المخالف.
لا يجوز للجهة الإدارية إحالة المخالفة للتحقيق.
لا يجوز للجهة الإدارية رفع دعوى قضائية ضد المخالف.
أمثلة على سقوط المخالفة الإدارية بالتقادم:
موظف تغيب عن العمل دون عذر مقبول لمدة 3 أيام.
موظف لم يلتزم بقواعد السلامة والصحة المهنية في العمل.
موظف قام بتسريب معلومات سرية من مكان عمله.
موانع المسؤولية التأديبية للموظف العام:
هي التزام الموظف العام بتحمل الجزاء التأديبي في حالة ارتكابه مخالفة لأحكام قانون الخدمة المدنية أو اللوائح المنظمة لعمله.
موانع المسؤولية التأديبية: هي الحالات التي تمنع تحميل الموظف العام مسؤولية تأديبية عن تصرفه، حتى لو كان مخالفاً لأحكام القانون أو اللوائح.
أهم موانع المسؤولية التأديبية:
- القوة القاهرة: هي الحادث الذي لا يمكن توقعه أو دفعه، مثل الزلزال أو الفيضان.
- الخطأ المبرر: هو الخطأ الذي يقع من الموظف العام نتيجة لظروف خارجة عن إرادته، مثل خطأ فني في أحد الأجهزة.
- الظن الغالب: هو اعتقاد الموظف العام بصحة تصرفه بناءً على معلومات خاطئة أو غير كافية.
- الاستفزاز: هو تعرض الموظف العام لضغوط أو تهديدات دفعته لارتكاب المخالفة.
- الأمر المكتوب: إذا ارتكب الموظف العام المخالفة تنفيذاً لأمر مكتوب من رئيسه المختص، فإنه لا يتحمل مسؤولية تأديبية.
- حسن النية: إذا تصرف الموظف العام بحسن نية وقصد تحقيق المصلحة العامة، فإنه لا يتحمل مسؤولية تأديبية.
- الظروف الشخصية للموظف: قد تُؤخذ في الاعتبار بعض الظروف الشخصية للموظف، مثل حداثة سنه أو قلة خبرته، عند تحديد العقوبة التأديبية.
أمثلة على موانع المسؤولية التأديبية:
- موظف تعرض لحادث سير أثناء أداء واجبه، مما أدى إلى إصابته بجروح خطيرة.
- موظف قام بتنفيذ أمر مكتوب من رئيسه المختص، تبين لاحقاً أنه مخالف للقانون.
- موظف تصرف بحسن نية وقصد تحقيق المصلحة العامة، لكنه ارتكب خطأً غير مقصود.
المادة 32 من لائحة تأديب الموظفين في نظام الخدمة المدنية:
تنص المادة 32 من لائحة تأديب الموظفين في نظام الخدمة المدنية على ما يلي:
“يجوز توقيع العقوبات التأديبية التالية على الموظف :
أولاً: بالنسبة لموظفي المرتبة العاشرة فما دون أو ما يعادلها :
الإنذار:
يمكن توقيعه كتابةً أو شفهياً.
يجب أن يتضمن الإنذار بياناً بالأسباب التي أدت إلى توقيعه.
يُعدّ الإنذار بمثابة تحذير للموظف بضرورة تحسين سلوكه.
اللوم:
يتم توقيعه كتابةً.
يجب أن يتضمن اللوم بياناً بالأسباب التي أدت إلى توقيعه.
يُعدّ اللوم عقوبةً أخف من الإنذار.
ثانياً: بالنسبة لموظفي المرتبة الحادية عشرة فما فوق أو ما يعادلها :
اللوم:
يتم توقيعه كتابةً.
يجب أن يتضمن اللوم بياناً بالأسباب التي أدت إلى توقيعه.
يُعدّ اللوم عقوبةً أخف من الإنذار.
الحرمان من علاوة دورية واحدة:
يتم توقيعه كتابةً.
يجب أن يتضمن الحرمان من علاوة دورية واحدة بياناً بالأسباب التي أدت إلى توقيعه.
يُعدّ الحرمان من علاوة دورية واحدة عقوبةً أشد من اللوم.
الفصل:
يتم توقيعه كتابةً.
يجب أن يتضمن الفصل بياناً بالأسباب التي أدت إلى توقيعه.
يُعدّ الفصل أشد العقوبات التأديبية التي يمكن توقيعها على الموظف.
ملاحظة:
لا يجوز توقيع أي عقوبة تأديبية على الموظف إلا بعد التحقيق معه وإثبات ارتكابه للمخالفة.
يحق للموظف التظلم من العقوبة التأديبية التي تم توقيعها عليه.
أمثلة على تطبيق المادة 32 من لائحة تأديب الموظفين:
موظف تغيب عن العمل دون عذر مقبول لمدة 3 أيام.
موظف لم يلتزم بقواعد السلامة والصحة المهنية في العمل.
موظف قام بتسريب معلومات سرية من مكان عمله.
اللائحة التنفيذية لنظام تأديب الموظفين:
هي اللائحة التي تحدد الإجراءات والضوابط المتعلقة بتطبيق نظام تأديب الموظفين.
أهم ما تتضمنه اللائحة التنفيذية لنظام تأديب الموظفين:
**تعريف المخالفات التأديبية.
**الإجراءات المتبعة للتحقيق في المخالفات التأديبية.
**اللجان المختصة بالنظر في المخالفات التأديبية.
**العقوبات التأديبية التي يمكن توقيعها على الموظفين.
**طرق التظلم من العقوبات التأديبية.
أهداف اللائحة التنفيذية لنظام تأديب الموظفين:
**ضمان تطبيق نظام تأديب الموظفين بشكل عادل وموضوعي.
**حماية حقوق الموظفين.
**تحقيق الانضباط الوظيفي.
مميزات اللائحة التنفيذية لنظام تأديب الموظفين:
**تُحدد الإجراءات والضوابط المتعلقة بتطبيق نظام تأديب الموظفين بشكل واضح.
**تُساعد على ضمان تطبيق نظام تأديب الموظفين بشكل عادل وموضوعي.
**تُساعد على حماية حقوق الموظفين.
**تُساعد على تحقيق الانضباط الوظيفي.
عيوب اللائحة التنفيذية لنظام تأديب الموظفين:
**قد تكون معقدة في بعض الأحيان.
**قد تتطلب وقتًا طويلاً لتطبيقها.
نظام الانضباط الوظيفي:
نظام الانضباط الوظيفي هو مجموعة من القواعد والإجراءات التي وضعتها المنظمة لضمان سلوك الموظفين بشكل يتوافق مع توقعات المنظمة.
أهداف نظام الانضباط الوظيفي:
تحقيق الانضباط الوظيفي: من خلال التأكد من أن الموظفين على دراية بقواعد السلوك المتوقعة منهم وأنهم يخضعون للمساءلة في حالة عدم اتباعهم لتلك القواعد.
حماية حقوق الموظفين: من خلال ضمان معاملتهم بشكل عادل وعادل في حالة اتهامهم بارتكاب مخالفة.
تعزيز بيئة عمل إيجابية: من خلال خلق بيئة عمل آمنة ومحترمة للجميع.
مكونات نظام الانضباط الوظيفي:
سياسة الانضباط: تحدد هذه السياسة قواعد السلوك المتوقعة من الموظفين، بالإضافة إلى أنواع العقوبات التي يمكن فرضها في حالة عدم اتباعهم لتلك القواعد.
إجراءات التأديب: تحدد هذه الإجراءات الخطوات التي يجب اتخاذها في حالة اتهام موظف بارتكاب مخالفة.
لجنة التأديب: هي لجنة مسؤولة عن التحقيق في مزاعم سوء السلوك وتحديد ما إذا كان الموظف قد ارتكب مخالفة أم لا.
العقوبات التأديبية: تشمل العقوبات التأديبية مجموعة من الإجراءات التي يمكن اتخاذها ضد الموظف الذي ارتكب مخالفة، مثل الإنذار الكتابي، والتعليق، والفصل.
أهمية نظام الانضباط الوظيفي:
يساعد على ضمان سير عمل المنظمة بسلاسة وكفاءة.
يحمي المنظمة من مخاطر المسؤولية القانونية.
يساعد على خلق بيئة عمل إيجابية وفعالة.
أنواع أنظمة الانضباط الوظيفي:
النظام التدرجي: يبدأ هذا النظام بعقوبات خفيفة، مثل الإنذار الكتابي، ثم يتدرج إلى عقوبات أكثر صرامة، مثل التعليق والفصل، في حالة تكرار المخالفة.
النظام القائم على النقاط: في هذا النظام، يتم تخصيص عدد معين من النقاط لكل نوع من أنواع المخالفات. وعندما يصل الموظف إلى عدد معين من النقاط، يتم اتخاذ إجراء تأديبي ضده.
النظام القائم على الأداء: يركز هذا النظام على أداء الموظف، ويُتخذ إجراء تأديبي ضد الموظف الذي لا يحقق مستوى الأداء المطلوب.
نظام تأديب الموظفين السعودي الجديد:
صدر نظام الانضباط الوظيفي الجديد في المملكة العربية السعودية بالمرسوم الملكي رقم (١٨) وتاريخ ١٤٤٣/٢/٨هـ.
أهم ميزات نظام الانضباط الوظيفي الجديد:
- التركيز على السلوكيات الإيجابية وتشجيعها.
- تعزيز مبادئ العدالة والمساواة في تطبيق العقوبات التأديبية.
- إتاحة فرص للموظف لتحسين سلوكه قبل توقيع العقوبة عليه.
- ضمان سرية التحقيقات التأديبية.
- تحديد مدد زمنية محددة لإنجاز الإجراءات التأديبية.
أهم التغييرات في نظام الانضباط الوظيفي الجديد:
- إلغاء بعض العقوبات التأديبية، مثل اللوم والحرمان من العلاوة الدورية.
- إضافة عقوبات جديدة، مثل الإنذار الكتابي والتعليق عن العمل.
- تغيير مدد بعض العقوبات التأديبية، مثل مدة الفصل من الخدمة.
- إنشاء هيئة تأديب مستقلة للتحقيق في المخالفات التأديبية.
لائحة عقوبات الموظفين الخدمة المدنية:
يُطبق نظام التدرج في العقوبات التأديبية على جميع الموظفين، حيث تبدأ العقوبات بإنذار شفهي أو كتبي، ثم اللوم، ثم الحرمان من علاوة دورية واحدة، ثم الفصل من الخدمة. يهدف هذا النظام إلى إعطاء الموظف فرصة لتحسين سلوكه قبل توقيع عقوبات أشد عليه.
يُؤخذ بعين الاعتبار عند تطبيق نظام التدرج في العقوبات التأديبية:
- خطورة المخالفة.
- سلوك الموظف السابق.
- ظروفه الشخصية.
قد يتم استثناء بعض المخالفات من نظام التدرج في العقوبات، مثل المخالفات الجسيمة التي تُشكل خطراً على سلامة العمل أو سمعة المنظمة.
أمثلة على تطبيق نظام التدرج في العقوبات:
موظف تأخر عن العمل مرة واحدة. يمكن معاقبته بإنذار شفهي.
موظف لم يلتزم بقواعد السلامة والصحة المهنية في العمل مرة واحدة. يمكن معاقبته بإنذار كتبي.
موظف تغيب عن العمل دون عذر مقبول لمدة يومين. يمكن معاقبته باللوم.
موظف قام بتسريب معلومات سرية من مكان عمله. يمكن معاقبته بالفصل من الخدمة.
عقوبة تخطي الرئيس المباشر:
يمكن أن تشمل عقوبة تخطي الرئيس المباشر:
- الإنذار الشفهي أو الكتابي.
- اللوم.
- الحرمان من علاوة دورية واحدة.
- الفصل من الخدمة.
في بعض الحالات، قد يتم اعتبار تخطي الرئيس المباشر بمثابة تمرد أو عصيان، مما قد يؤدي إلى:
- التوقيف عن العمل.
- الإحالة إلى التحقيق.
- اتخاذ إجراءات تأديبية أخرى.
من المهم التأكد من فهم قواعد العمل في المنظمة أو الشركة قبل تخطي الرئيس المباشر.
أهم الدفوع أمام المحكمة التأديبية:
1. الدفوع الشكلية:
عدم الاختصاص:
**عدم اختصاص المحكمة التأديبية بنظر الدعوى.
**عدم اختصاصها بنظر الدعوى ضد هذا الموظف.
عدم قبول الدعوى:
**عدم استيفاء شروط قبول الدعوى التأديبية.
**عدم صحة إجراءات التحقيق.
2. الدفوع الموضوعية:
انتفاء المخالفة:
**عدم ثبوت ارتكاب الموظف للمخالفة المنسوبة إليه.
**عدم وجود دليل كافٍ على ارتكابه للمخالفة.
عدم خطورة المخالفة:
**لا تستحق العقوبة التأديبية.
**لا تُشكل خطراً على سلامة العمل أو سمعة المنظمة.
ظروف الموظف:
**الظروف الشخصية للموظف التي تُخفف من مسؤوليته عن المخالفة.
مثل: حسن سلوكه السابق، أو وجود أسباب قاهرة دفعته لارتكاب المخالفة.
أمثلة على الدفوع أمام المحكمة التأديبية:
**دفع الموظف بعدم اختصاص المحكمة التأديبية بنظر الدعوى لأنه موظف متعاقد وليس موظفاً رسمياً.
**دفع الموظف بعدم قبول الدعوى لعدم استيفاءها لشروط قبول الدعوى التأديبية.
**دفع الموظف بانتفاء المخالفة المنسوبة إليه.
**دفع الموظف بانتفاء الخطورة في المخالفة المنسوبة إليه.
**دفع الموظف بظروفه الشخصية التي تُخفف من مسؤوليته عن المخالفة.
سقوط الدعوى التأديبية في قانون الخدمة المدنية:
يُسقط قانون الخدمة المدنية الدعوى التأديبية في بعض الحالات، أهمها:
مضي المدة: تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف الموجود بالخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة.
تنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة.
وفاة الموظف: تسقط الدعوى التأديبية بوفاة الموظف.
التقاعد: تسقط الدعوى التأديبية بانتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة، ما لم يكن قد بدأ التحقيق قبل انتهاء الخدمة.
العفو: يجوز للجهة الإدارية العفو عن الموظف عن العقوبة التأديبية، مما يؤدي إلى سقوط الدعوى التأديبية.
الصلح: يجوز للجهة الإدارية الصلح مع الموظف في بعض الحالات، مما يؤدي إلى سقوط الدعوى التأديبية.
شروط سقوط الدعوى التأديبية:
- أن يكون سقوط الدعوى التأديبية من النظام العام.
- أن يكون الموظف قد تمتع بحقوقه كاملة في الدفاع عن نفسه.
- أن لا يكون هناك أي مصلحة عامة تقتضي استمرار الدعوى التأديبية.
أمثلة على حالات سقوط الدعوى التأديبية:
- موظف ارتكب مخالفة تأديبية، ولم يتم اتخاذ أي إجراءات تأديبية ضده لمدة ثلاث سنوات.
- موظف ارتكب مخالفة تأديبية، ثم توفي قبل بدء التحقيق معه.
- موظف ارتكب مخالفة تأديبية، ثم تقاعد قبل بدء التحقيق معه.
في ختام هذا المقال، يبدو واضحًا أن سقوط العقوبة التأديبية يمثل تحولًا أساسيًا في نهجنا تجاه التصحيح والتأديب. بدلاً من التركيز على العقاب كوسيلة للتحكم في السلوك، يقدم هذا النهج نظرة أكثر شمولًا وفاعلية تجاه تعزيز السلوك الإيجابي وبناء العلاقات الصحية.
على الرغم من التحديات التي قد تواجه هذا التحول، مثل تغيير الثقافة وتوفير الموارد اللازمة لتطبيق النهج البديل، إلا أن الفرص والمزايا تبدو واعدة. فمن خلال تبني الأساليب التربوية التي تعزز الانضباط الذاتي وتشجع على التعلم والنمو، يمكن للمجتمعات بأسرها أن تستفيد من أفرادها بشكل أكبر وتحقق تقدمًا مستدامًا نحو العدالة والتطور.
باختصار، فإن سقوط العقوبة التأديبية يمثل خطوة هامة في رحلتنا نحو تحقيق العدالة والإصلاح الاجتماعي. إنها دعوة لنا جميعًا للنظر بعمق في كيفية تعاملنا مع السلوكيات السلبية وبناء بيئات تربوية وعملية تشجع على التعلم والنمو المستدام للفرد والمجتمع على حد سواء.