تسوية وضع الموظفين في حالة نقلهم إلى جهات مختلفة , في عالم الأعمال المعاصر، تتسم المنظمات بالتغيير المستمر والدينامية، مما يتطلب من موظفيها التكيف مع تلك التحولات بشكل مستمر. واحدة من التجارب المهنية الشائعة والمتكررة للموظفين هي التنقل بين مختلف الأقسام أو الوحدات داخل المؤسسة. هذا التحول الداخلي، الذي يعرف بتسوية حالة الموظف عند التنقل، يُعد تحديًا مهمًا يتطلب فهمًا عميقًا لدور الموظف في المنظمة وتأثير هذه العمليات على مسارهم المهني.
إن تسوية حالة الموظف عند التنقل إلى جهات مختلفة تمثل تجربة لا تقل أهمية عن تعيين الموظف نفسه. إنها تعكس مرحلة مهمة في تطور العامل داخل المنظمة، وتتيح للموظف فرصة لاكتشاف مهارات وقدرات جديدة واكتساب خبرات تعزز من تطوره المهني. على الجانب الآخر، تواجه المؤسسة تحديات فيما يتعلق بتحفيز ودعم موظفيها للتأقلم مع البيئات والمهام الجديدة.
سيتناول هذا المقال تسوية حالة الموظف عند التنقل بشكل مفصل، حيث سنستكشف الأسباب والتحديات والفرص المتعلقة بهذه العمليات. سنتناول كيفية تأثير هذه العمليات على العاملين وكيف يمكن للمؤسسات الاستفادة منها لتعزيز الأداء وتحقيق الأهداف. كما سنتناول استراتيجيات التحفيز والتطوير المهني التي يمكن أن تساهم في نجاح هذه العمليات وتعزيز رضا الموظفين.
شروط نقل الموظف من وزارة إلى وزارة أخرى:
يشترط لانتقال الموظف من وزارة إلى وزارة أخرى في القانون ما يلي:
- موافقة السلطة المختصة: يجب أن يوافق على نقل الموظف كل من الوزير المختص في الوزارة المنقول منها والوزير المختص في الوزارة المنقول إليها.
- عدم فوات دور الموظف في الترقية: يجب أن لا يؤدي النقل إلى إهدار حق الموظف في الترقية، وذلك بتحديد مدة النقل بحيث لا تتجاوز مدة الترقية.
- بناءً على طلب الموظف أو بناءً على مقتضيات المصلحة العامة: يجوز نقل الموظف بناءً على طلبه أو بناءً على مقتضيات المصلحة العامة.
- الوظيفة الشاغرة من ذات المستوى الوظيفي أو من المستوى الذي يعلوه مباشرة: يجب أن يكون النقل إلى وظيفة شاغرة من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته الأصلية أو من المستوى الذي يعلوه مباشرة.
وفيما يلي الإجراءات المتبعة لنقل الموظف من وزارة إلى وزارة أخرى:
- يقدم الموظف طلب نقل إلى الوزارة المنقول منها.
- تقوم الوزارة المنقول منها بدراسة الطلب وعرضها على السلطة المختصة.
- في حالة الموافقة على الطلب، تقوم الوزارة المنقول منها بالتنسيق مع الوزارة المنقول إليها لتحديد الوظيفة الشاغرة المناسبة للموظف.
- تقوم الوزارة المنقول إليها بإصدار قرار نقل الموظف.
- يصدر قرار نقل الموظف من الوزارة المنقول منها.
- يتم نقل الموظف إلى الوزارة المنقول إليها.
وتجدر الإشارة إلى أن نقل الموظف من وزارة إلى وزارة أخرى لا يؤثر على حقوقه المالية والوظيفية، حيث يستمر في احتساب مدة خدمته السابقة في وظيفته الجديدة.
وفيما يلي بعض الاستثناءات التي قد يتم تطبيقها على شروط نقل الموظف من وزارة إلى وزارة أخرى:
- في حالة النقل بناءً على طلب الموظف، قد يتم السماح للموظف بالنقل إلى وظيفة شاغرة من مستوى وظيفي أقل من وظيفته الأصلية، وذلك في حالة وجود أسباب مبررة لذلك.
- في حالة النقل بناءً على مقتضيات المصلحة العامة، قد يتم السماح للموظف بالنقل إلى وظيفة شاغرة من مستوى وظيفي أعلى من وظيفته الأصلية، وذلك في حالة الحاجة إلى مهارات أو خبرات معينة لدى الموظف.
ويتم تحديد هذه الاستثناءات من قبل السلطة المختصة في كل دولة أو إمارة.
التسوية الودية استعلام:
يمكن للموظف الاستعلام عن التسوية الودية من خلال مكتب تسوية المنازعات العمالية المختص، وذلك من خلال الاتصال بالمكتب أو زيارة موقعه الإلكتروني.
وفيما يلي خطوات الاستعلام عن التسوية الودية للموظف:
- اتصل بمكتب تسوية المنازعات العمالية المختص واطلب الاستعلام عن التسوية الودية الخاصة بك.
- قدم رقم طلب التسوية الودية أو بياناتك الشخصية (اسمك ورقم هاتفك).
- سيقدم لك المكتب المعلومات التي تحتاجها حول حالة التسوية الودية الخاصة بك.
أو يمكنك زيارة موقع مكتب تسوية المنازعات العمالية المختص واتباع الخطوات التالية:
- ادخل إلى موقع المكتب الإلكتروني.
- ابحث عن قسم الاستعلام عن التسوية الودية.
- أدخل رقم طلب التسوية الودية أو بياناتك الشخصية (اسمك ورقم هاتفك).
- اضغط على زر “بحث”.
- ستظهر لك نافذة تحتوي على المعلومات التي تحتاجها حول حالة التسوية الودية الخاصة بك.
المعلومات التي يمكنك الحصول عليها من خلال الاستعلام عن التسوية الودية:
- رقم طلب التسوية الودية.
- تاريخ تقديم طلب التسوية الودية.
- موعد جلسة التسوية الودية.
- نتيجة جلسة التسوية الودية.
يمكن أن يساعدك الاستعلام عن التسوية الودية في معرفة حالة النزاع الخاص بك، وذلك حتى تتمكن من اتخاذ الإجراءات اللازمة للوصول إلى حل عادل.
نقل الموظفين المدنيين:
نقل الموظفين المدنيين هو تغير في الوظيفة أو الوحدة أو المكان التي يعمل بها الموظف المدني، ويتم النقل بقرار من السلطة المختصة، وذلك بعد استيفاء الشروط المقررة في القانون.
شروط نقل الموظفين المدنيين:
- موافقة السلطة المختصة: يجب أن يوافق على نقل الموظف كل من السلطة المختصة في الوحدة المنقول منها والسلطة المختصة في الوحدة المنقول إليها.
- أن يكون النقل لا يفوت على الموظف دوره في الترقية.
- أن يكون النقل بناءً على طلب الموظف أو بناءً على مقتضيات المصلحة العامة.
- أن يكون النقل إلى وظيفة شاغرة من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته الأصلية أو من المستوى الذي يعلوه مباشرة.
أنواع نقل الموظفين المدنيين:
- النقل العادي: هو النقل الذي يتم بناءً على طلب الموظف أو بناءً على مقتضيات المصلحة العامة.
- النقل التأديبي: هو النقل الذي يتم كعقوبة تأديبية للموظف.
- النقل الاستثنائي: هو النقل الذي يتم في حالة وجود ظروف استثنائية تتطلب ذلك.
إجراءات نقل الموظفين المدنيين:
- تقديم طلب النقل: يقدم الموظف طلب النقل إلى الوحدة المنقول منها.
- دراسة الطلب: تقوم الوحدة المنقول منها بدراسة الطلب وعرضها على السلطة المختصة.
- الموافقة على النقل: في حالة الموافقة على الطلب، تقوم الوحدة المنقول منها بالتنسيق مع الوحدة المنقول إليها لتحديد الوظيفة الشاغرة المناسبة للموظف.
- إصدار قرار النقل: تقوم الوحدة المنقول إليها بإصدار قرار نقل الموظف.
- إخطار الموظف: يتم إخطار الموظف بقرار النقل.
آثار نقل الموظفين المدنيين:
- يستمر الموظف في احتساب مدة خدمته السابقة في وظيفته الجديدة.
- يجوز للموظف رفض النقل إذا كان النقل إلى وظيفة أقل من وظيفته الأصلية.
- لا يجوز للموظف رفض النقل إذا كان النقل إلى وظيفة أعلى من وظيفته الأصلية.
أمثلة على نقل الموظفين المدنيين:
- نقل الموظف من وزارة إلى وزارة أخرى.
- نقل الموظف من وحدة حكومية إلى وحدة حكومية أخرى.
- نقل الموظف من مدينة إلى مدينة أخرى.
- نقل الموظف من قسم إلى قسم آخر في نفس الوحدة الحكومية.
نقل الموظف في القطاع الخاص:
نقل الموظف في القطاع الخاص هو تغير في الوظيفة أو القسم أو المكان الذي يعمل به الموظف في القطاع الخاص، ويتم النقل بقرار من صاحب العمل، وذلك بعد استيفاء الشروط المقررة في عقد العمل.
شروط نقل الموظف في القطاع الخاص:
- موافقة صاحب العمل: يجب أن يوافق صاحب العمل على نقل الموظف.
- أن يكون النقل لا يضر بالموظف.
- أن يكون النقل بناءً على طلب الموظف أو بناءً على مقتضيات مصلحة العمل.
- أن يكون النقل إلى وظيفة شاغرة.
الفرق بين النقل والندب في القطاع الخاص:
النقل: هو تغير في الوظيفة أو القسم أو المكان الذي يعمل به الموظف، ويتم النقل بقرار من صاحب العمل، وذلك بعد استيفاء الشروط المقررة في عقد العمل.
الندب: هو تكليف موظف بأعمال وظيفة أخرى مؤقتًا، ويتم الندب بقرار من صاحب العمل، وذلك لمدة محددة.
أمثلة على نقل الموظفين في القطاع الخاص:
- نقل الموظف من قسم إلى قسم آخر في نفس الشركة.
- نقل الموظف من مدينة إلى مدينة أخرى.
- نقل الموظف من شركة إلى شركة أخرى.
طباعة محضر التسوية الودية:
نموذج محضر التسوية الودية
محضر تسوية ودية
لجلسة رقم ( ) بتاريخ ( ) الموافق ( )
بين:
السيد/ (اسم المدعي): الجنسية ( )، الجنسية ( )، رقم الهوية الوطنية ( )، عنوان السكن ( )، رقم الهاتف ( ).
والسيد/ (اسم المدعى عليه): الجنسية ( )، الجنسية ( )، رقم الهوية الوطنية ( )، عنوان السكن ( )، رقم الهاتف ( ).
وبناءً على طلب الطرفين، تم عقد جلسة تسوية ودية يوم ( ) الموافق ( ) في مقر مكتب تسوية المنازعات العمالية التابع لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بمدينة ( ).
حضر الجلسة:
السيد/ (اسم المُوَسِط): المُوَسِط في الجلسة، وهو موظف بمكتب تسوية المنازعات العمالية.
السيد/ (اسم المدعي): المدعي في النزاع.
السيد/ (اسم المدعى عليه): المدعى عليه في النزاع.
وبعد مناقشة الطرفين للنزاع وتبادل الآراء، تم التوصل إلى الحل التالي:
(يذكر الحل الذي تم التوصل إليه)
وقد وافق الطرفان على هذا الحل، ووقعا على هذا المحضر.
(توقيع المُوَسِط)
(توقيع المدعي)
(توقيع المدعى عليه)
ملاحظات:
- يجب أن يتضمن محضر التسوية الودية جميع البيانات المتعلقة بالأطراف والنزاع والحل الذي تم التوصل إليه.
- يجب أن يوقع الطرفان على محضر التسوية الودية.
- يعد محضر التسوية الودية ملزمًا للطرفين.
كيفية طباعة محضر التسوية الودية:
يمكن طباعة محضر التسوية الودية من خلال الخطوات التالية:
- قم بفتح ملف محضر التسوية الودية على جهاز الكمبيوتر الخاص بك.
- اضغط على زر “طباعة”.
- حدد الطابعة التي تريد استخدامها.
- حدد خيارات الطباعة التي تريدها.
- اضغط على زر “طباعة” مرة أخرى.
إدارة تسوية خلافات العمالة المنزلية:
إدارة تسوية خلافات العمالة المنزلية هي إدارة تابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في المملكة العربية السعودية، تختص بفض النزاعات بين العمالة المنزلية وأصحاب العمل من خلال التسوية الودية.
اختصاصات إدارة تسوية خلافات العمالة المنزلية:
- استقبال طلبات تسوية الخلافات بين العمالة المنزلية وأصحاب العمل.
- عقد جلسات تسوية ودية بين الطرفين.
- تقديم المساعدة والدعم للطرفين من أجل التوصل إلى حل ودي.
- إصدار محاضر التسوية الودية.
إجراءات تسوية الخلافات بين العمالة المنزلية وأصحاب العمل:
- يقدم العامل أو صاحب العمل طلب تسوية إلى إدارة تسوية خلافات العمالة المنزلية.
- تدرس الإدارة الطلب وتقوم بتحديد موعد لعقد جلسة تسوية.
- يحضر الطرفان الجلسة بأنفسهم أو بوكيل مختار.
- يقوم المُوَسِط في الجلسة بمحاولة تقريب وجهات النظر بين الطرفين ومحاولة الوصول إلى حل ودي.
- في حالة التوصل إلى حل ودي، يتم توقيع الطرفان على محضر التسوية.
- في حالة عدم التوصل إلى حل ودي، يتم إحالة الدعوى إلى المحكمة العمالية.
مهام المُوَسِط في جلسات تسوية خلافات العمالة المنزلية:
- مساعدة الطرفين على فهم النزاع وتبادل الآراء.
- تقديم الدعم للطرفين من أجل التوصل إلى حل ودي.
- الحفاظ على حقوق الطرفين.
مزايا التسوية الودية:
- سرعة الفصل في النزاع.
- تجنب اللجوء إلى القضاء.
- تقليل التكاليف المالية والوقتية.
- الوصول إلى حل يرضي الطرفين.
عيوب التسوية الودية:
- قد لا يتم التوصل إلى حل ودي في حالة تعنت أحد الطرفين.
- قد لا يكون الحل الودي عادلًا لجميع الأطراف.
نقل الموظف بين فروع المنشأة:
نقل الموظف بين فروع المنشأة هو تغير في مكان عمل الموظف من فرع إلى آخر لنفس المنشأة، ويتم النقل بقرار من صاحب العمل، وذلك بعد استيفاء الشروط المقررة في عقد العمل.
شروط نقل الموظف بين فروع المنشأة:
- موافقة صاحب العمل: يجب أن يوافق صاحب العمل على نقل الموظف.
- أن يكون النقل لا يضر بالموظف.
- أن يكون النقل بناءً على طلب الموظف أو بناءً على مقتضيات مصلحة العمل.
- أن يكون النقل إلى وظيفة شاغرة.
أمثلة على نقل الموظف بين فروع المنشأة:
- نقل الموظف من فرع إلى آخر في نفس المدينة.
- نقل الموظف من فرع إلى آخر في مدينة أخرى.
- نقل الموظف من فرع إلى فرع جديد.
مدة التسوية الودية:
مدة التسوية الودية هي 21 يوم عمل، تبدأ من تاريخ تقديم طلب التسوية إلى مكتب تسوية المنازعات العمالية.
وتهدف مدة التسوية الودية إلى منح الطرفين فرصة للتوصل إلى حل ودي للنزاع، وذلك من خلال محاولة المُوَسِط في الجلسة تقريب وجهات النظر بين الطرفين.
وإذا لم يتم التوصل إلى حل ودي خلال مدة التسوية الودية، يتم إحالة الدعوى إلى المحكمة العمالية.
وتجدر الإشارة إلى أن مدة التسوية الودية يمكن أن تمتد إلى 30 يوم عمل، وذلك في حالة تعذر عقد الجلسة الأولى خلال 21 يوم عمل.
وذلك وفقاً للمادة (11) من نظام العمل السعودي، التي تنص على أن:
“يقدم طلب التسوية إلى مكتب تسوية المنازعات العمالية المختص خلال مدة لا تزيد عن خمسة عشر يوماً من تاريخ العلم بوجود النزاع، وللمكتب أن يمنح الطرفين مدة لا تزيد عن خمسة عشر يوماً أخرى للتفاوض في شأن التسوية الودية.”
ووفقاً للمادة (12) من نظام العمل السعودي، التي تنص على أن:
“إذا لم يتم التوصل إلى تسوية ودية خلال مدة التسوية الودية، يصدر مكتب تسوية المنازعات العمالية شهادة بذلك، ويحيل الدعوى إلى المحكمة العمالية.”
هل يحق للموظف رفض النقل:
يحق للموظف رفض النقل إذا كان النقل إلى وظيفة أقل من وظيفته الأصلية، أو إذا كان النقل يضر بحقوقه أو مصالحه.
وذلك وفقاً للمادة (84) من نظام العمل السعودي، التي تنص على أن:
“لا يجوز نقل العامل من وظيفته الأصلية إلا إلى وظيفة شاغرة من ذات المستوى الوظيفي أو من المستوى الذي يليه مباشرة، ولا يجوز نقله إلى وظيفة أقل من وظيفته الأصلية إلا برضاه، ولا يجوز نقله إلى مكان عمل يضر بمصالحه أو بحقوقه.”
وفيما يلي بعض الأمثلة على الحالات التي يحق فيها للموظف رفض النقل:
- إذا كان النقل إلى وظيفة ذات مستوى وظيفي أقل من وظيفته الأصلية.
- إذا كان النقل إلى مكان عمل بعيد عن مكان إقامته، مما يسبب له صعوبة في الوصول إلى العمل.
- إذا كان النقل إلى وظيفة تتطلب سفرًا مستمرًا، مما يؤثر على حياته الأسرية والاجتماعية.
- إذا كان النقل إلى وظيفة تتطلب العمل في ظروف غير مناسبة، مثل العمل في مكان خطير أو بيئة ملوثة.
وفي حالة رفض الموظف للنقل، يجوز لصاحب العمل إقالته، ولكن لا يجوز له ذلك إذا كان رفض الموظف للنقل مبررًا.
وفيما يلي بعض الأمثلة على الحالات التي لا يحق فيها للموظف رفض النقل:
- إذا كان النقل إلى وظيفة ذات مستوى وظيفي أعلى من وظيفته الأصلية.
- إذا كان النقل إلى مكان عمل ضروري لسير العمل.
- إذا كان النقل إلى وظيفة تتطلب مهارات أو خبرات معينة لا يمتلكها الموظف.
وإذا رفض الموظف النقل في هذه الحالات، يجوز لصاحب العمل إقالته دون أي جزاء.
هل يجوز نقل الموظف بدون علمه؟
لا يجوز نقل الموظف بدون علمه، وذلك وفقاً للمادة (84) من نظام العمل السعودي، التي تنص على أن:
“لا يجوز نقل العامل من وظيفته الأصلية إلا إلى وظيفة شاغرة من ذات المستوى الوظيفي أو من المستوى الذي يليه مباشرة، ولا يجوز نقله إلى وظيفة أقل من وظيفته الأصلية إلا برضاه، ولا يجوز نقله إلى مكان عمل يضر بمصالحه أو بحقوقه.”
وبذلك، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بالنقل قبل اتخاذ القرار، وذلك حتى يتمكن الموظف من دراسة القرار واتخاذ قرار بشأنه.
وإذا قام صاحب العمل بنقل الموظف دون علمه، يحق للموظف رفض النقل، وفي حالة رفض الموظف للنقل، يجوز لصاحب العمل إقالته، ولكن لا يجوز له ذلك إذا كان رفض الموظف للنقل مبررًا.
وفيما يلي بعض الأمثلة على الحالات التي لا يجوز فيها نقل الموظف بدون علمه:
- إذا كان النقل إلى وظيفة ذات مستوى وظيفي أقل من وظيفته الأصلية.
- إذا كان النقل إلى مكان عمل بعيد عن مكان إقامته، مما يسبب له صعوبة في الوصول إلى العمل.
- إذا كان النقل إلى وظيفة تتطلب سفرًا مستمرًا، مما يؤثر على حياته الأسرية والاجتماعية.
- إذا كان النقل إلى وظيفة تتطلب العمل في ظروف غير مناسبة، مثل العمل في مكان خطير أو بيئة ملوثة.
في ختام هذا المقال، نجد أن تسوية حالة الموظف عند التنقل إلى جهات مختلفة تمثل تحديًا يتطلب تفهمًا عميقًا واستراتيجيات فعالة. إنها عملية ليست مجرد تحول مكاني بل تمثل تحديًا مهمًا في تطور ونمو الموظف داخل المنظمة.
تلعب تلك العمليات دورًا حاسمًا في تطوير مسار الموظف واكتسابه للخبرات الجديدة والمهارات الإضافية. بالإضافة إلى ذلك، فهي تسهم في تحقيق أهداف المؤسسة من خلال استغلال القدرات البشرية بشكل أفضل وتعزيز الأداء العام.
لضمان نجاح تلك العمليات، يجب أن تكون المؤسسة ملتزمة بتوفير الدعم اللازم للموظفين وتوجيههم خلال هذه التجارب. يجب أن تتبنى استراتيجيات التطوير المهني وتشجيع ثقافة التعلم المستمر داخل المنظمة.
في النهاية، تسعى التسوية لتحقيق توازن بين احتياجات الموظف واحتياجات المؤسسة، وبتنظيم هذه العمليات بعناية وبالتعاون بين الجميع، يمكن تحقيق فوائد كبيرة للجانبين. إن تطوير وتمكين الموظفين يعزز من نجاح المؤسسة ويساهم في تحقيق الأهداف والطموحات المشتركة.