قانون العمل الإماراتي وأهم 4 من حقوق العامل فيه , يعد قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة واحدًا من الأنظمة القانونية الرائدة في مجال تنظيم العلاقات العمالية وحماية حقوق العاملين. إنه نموذج للتشريعات الحديثة التي تهدف إلى تحقيق التوازن بين احتياجات سوق العمل وحقوق العمال، وتعزيز الرفاهية الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع.
يتضمن هذا القانون مجموعة شاملة من الأنظمة واللوائح التي تغطي جوانب متعددة للعمل، مثل ساعات العمل، والأجور، والإجازات، وسلامة العمل، وحقوق العملاء، والتسوية للنزاعات العمالية، والعديد من الجوانب الأخرى. يهدف القانون إلى توفير بيئة عمل عادلة وآمنة للجميع، وتعزيز فرص التوظيف والنمو الاقتصادي.
في هذا المقال، سنستكشف بمزيد من التفصيل قوانين العمل في الإمارات وكيف أثرت على السوق العمالية والاقتصاد الوطني، بالإضافة إلى التحديات والفرص التي تواجهها العمال وأصحاب العمل في ظل هذا النظام القانوني المتطور. سنلقي نظرة أيضًا على آخر التطورات والتعديلات التي قد تمت في القوانين المتعلقة بالعمل في دولة الإمارات.
شهر الإنذار في قانون العمل الإماراتي:
يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لأي سبب مشروع، شريطة إنذار الطرف الآخر كتابةً، والالتزام بالعمل خلال مدة الإنذار المتفق عليها في العقد، على ألا تقل المدة عن (30) ثلاثين يومًا، ولا تزيد على (90) تسعين يومًا.
وإذا كان إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإنذار يوم عمل بدون أجر في الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر، ويجوز للعامل تحديد يوم الغياب بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك قبل (3) ثلاثة أيام على الأقل من يوم الغياب.
أما إذا كان إنهاء عقد العمل من جانب العامل، فلا يحق له أن يتغيب خلال مهلة الإنذار، إلا إذا كان تغيبه بسبب مبرر، مثل المرض أو الإجازة المرضية.
الشروط التي يجب توافرها في الإنذار
يجب أن تتوافر في الإنذار الشروط التالية:
- أن يكون كتابيًا.
- أن يتضمن اسم الطرف الذي وجه الإنذار، واسم الطرف الآخر الذي وجه إليه الإنذار.
- أن يتضمن سبب الإنهاء.
- أن يتضمن تاريخ انتهاء العقد.
آثار عدم الالتزام بشهر الإنذار
إذا لم يلتزم أحد طرفي عقد العمل بشهر الإنذار، فيحق للطرف الآخر أن يطالبه بالتعويض عن الضرر الذي لحقه بسبب عدم الالتزام بشهر الإنذار.
ويكون مقدار التعويض بحسب الضرر الذي لحق بالطرف الآخر، ويقدر من قبل المحكمة المختصة.
مثال على شهر الإنذار
إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، وقرر العامل إنهاء العقد، فيجب عليه أن يوجه إنذارًا كتابيًا إلى صاحب العمل قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد.
أما إذا كان عقد العمل محدد المدة، وقرر صاحب العمل إنهاء العقد قبل انتهاء مدته، فيجب عليه أن يوجه إنذارًا كتابيًا إلى العامل قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد.
قانون العمل الإماراتي الجديد 2023:
صدر المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2023 بشأن تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، وذلك في يوم 3 أغسطس 2023، ودخل حيز التنفيذ في يوم 1 يناير 2024.
الأهداف
يهدف قانون العمل الإماراتي الجديد إلى تحقيق الأهداف التالية:
- تعزيز حقوق وحماية العمال في دولة الإمارات.
- تحسين بيئة العمل في الدولة.
- تشجيع الاستثمار وجذب الكفاءات.
المستجدات
تضمن قانون العمل الإماراتي الجديد العديد من المستجدات، منها:
إلغاء نظام العمل المؤقت، واعتماد نظام العمل المحدد المدة.
زيادة الحد الأدنى للأجور إلى 4500 درهم إماراتي شهريًا.
منح العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة 30 يومًا.
منح العامل إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمدة 90 يومًا.
منح العامل إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة 10 أيام.
منح العامل إجازة ولادة مدفوعة الأجر لمدة 45 يومًا.
منع تشغيل الأطفال دون سن 15 عامًا.
منع تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو التي تضر بصحتها أو كرامتها.
الأحكام العامة
ينظم قانون العمل الإماراتي الجديد علاقات العمل بين أصحاب العمل والعمال في دولة الإمارات، ويشمل جميع العاملين في القطاع الخاص، سواء كانوا مواطنين أو مقيمين.
ويقسم القانون العمل إلى ثلاثة أبواب، هي:
الباب الأول: أحكام عامة.
الباب الثاني: عقد العمل.
الباب الثالث: تنظيم العمل.
الباب الأول: أحكام عامة
يتضمن الباب الأول من قانون العمل الإماراتي الجديد الأحكام العامة المتعلقة بعلاقات العمل، ومنها:
تعريفات المصطلحات المستخدمة في القانون.
القواعد العامة التي تحكم علاقات العمل.
حقوق وواجبات العمال وأصحاب العمل.
الباب الثاني: عقد العمل
يتضمن الباب الثاني من قانون العمل الإماراتي الجديد أحكام عقد العمل، ومنها:
تعريف عقد العمل وأنواعه.
شروط صحة عقد العمل.
آثار عقد العمل.
الباب الثالث: تنظيم العمل
يتضمن الباب الثالث من قانون العمل الإماراتي الجديد أحكام تنظيم العمل، ومنها:
ساعات العمل ونظام العمل.
الأجور وبدلات العمل.
الإجازات.
المعاشات والتأمينات الاجتماعية.
السلامة والصحة المهنية.
العلاقات الصناعية.
يعد قانون العمل الإماراتي الجديد خطوة مهمة في تعزيز حقوق وحماية العمال في دولة الإمارات، حيث يتضمن العديد من المستجدات التي تصب في مصلحة العمال، مثل:
***زيادة الحد الأدنى للأجور.
***منح العمال المزيد من الإجازات مدفوعة الأجر.
***حماية العمال من تشغيلهم في الأعمال الخطرة أو التي تضر بصحتهم أو كرامتهم.
فترة التجربة في قانون العمل الإماراتي الجديد:
تنص المادة (13) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يجوز لصاحب العمل تعيين العامل تحت فترة تجربة لا تزيد على ستة أشهر، وخلال هذه الفترة يكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد دون إشعار أو تعويض.”
وبناءً على ذلك، فإن فترة التجربة في قانون العمل الإماراتي الجديد هي ستة أشهر كحد أقصى، وخلال هذه الفترة يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد دون إشعار أو تعويض.
شروط إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة
لا يشترط لصحة إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة توافر أي سبب، كما أنه لا يلزم أن يتم الإنهاء كتابيًا، وإنما يكفي أن يتم الإنهاء شفهيًا.
ولكن، إذا كان إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل خلال فترة التجربة بسبب خطأ جسيم ارتكبه العامل، فيجوز لصاحب العمل أن يطالب العامل بالتعويض عن الضرر الذي لحقه بسبب الخطأ الجسيم.
آثار إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة
إذا انتهى عقد العمل خلال فترة التجربة، فإن ذلك يعني أن العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والعامل قد انتهت، ويصبح العامل حرًا في العمل لدى أي صاحب عمل آخر.
أما إذا كان العامل قد أقام في دولة الإمارات خلال فترة التجربة، فإنه يحق له البقاء في الدولة لمدة شهرين بعد انتهاء العقد، وذلك لترتيب أموره وبحث عن عمل جديد.
مثال على إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة
إذا تم تعيين عامل في شركة لمدة ستة أشهر تحت فترة تجربة، وفي الشهر الثالث من فترة التجربة، قرر صاحب العمل إنهاء العقد بسبب عدم رضاه عن أداء العامل، فيجوز لصاحب العمل أن يفعل ذلك دون إشعار أو تعويض.
قانون العمل الإماراتي في حالة الاستقالة:
تنص المادة (42) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يجوز للعامل أن يستقيل من عمله بعد إشعار صاحب العمل كتابيًا قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد، وذلك ما لم يتفق الطرفان على فترة إشعار أقصر.”
وبناءً على ذلك، فإن العامل في دولة الإمارات العربية المتحدة يحق له أن يستقيل من عمله بعد إشعار صاحب العمل كتابيًا قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد، وذلك ما لم يتفق الطرفان على فترة إشعار أقصر.
شروط الاستقالة
يشترط لصحة الاستقالة توافر الشروط التالية:
أن تكون الاستقالة مكتوبة.
أن تتضمن تاريخ انتهاء العقد.
أن تكون موقعة من العامل.
آثار الاستقالة
إذا استقال العامل من عمله، فإن ذلك يعني أن العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والعامل قد انتهت، ويصبح العامل حرًا في العمل لدى أي صاحب عمل آخر.
ولكن، إذا كان العامل قد أقام في دولة الإمارات خلال فترة عمله، فإنه يحق له البقاء في الدولة لمدة شهرين بعد انتهاء العقد، وذلك لترتيب أموره وبحث عن عمل جديد.
المكافأة عند الاستقالة
يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة، وذلك وفقًا للشروط التالية:
أن يكون العامل قد أكمل سنة واحدة على الأقل من الخدمة الفعلية.
أن يكون عقد العمل غير محدد المدة.
وتكون مكافأة نهاية الخدمة بنسبة (21) يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة، على ألا تزيد عن (60) يومًا عن كل سنة.
مثال على الاستقالة
إذا كان العامل يعمل في شركة لمدة خمس سنوات، وقرر الاستقالة، فيجب عليه أن يوجه إنذارًا كتابيًا إلى صاحب العمل قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد.
حقوق العامل في قانون العمل الإماراتي:
يتمتع العامل في دولة الإمارات العربية المتحدة بالعديد من الحقوق، والتي تنظمها أحكام قانون العمل الإماراتي الجديد، الصادر في 3 أغسطس 2023.
من أهم حقوق العامل في قانون العمل الإماراتي الجديد ما يلي:
حق العمل في بيئة عمل آمنة وصحية
تنص المادة (64) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يجب على صاحب العمل توفير بيئة عمل آمنة وصحية للعمال، وذلك باتخاذ جميع التدابير اللازمة للوقاية من الحوادث والإصابات المهنية والأمراض المهنية.”
وبناءً على ذلك، فإن صاحب العمل ملزم بتوفير بيئة عمل آمنة وصحية للعمال، وذلك من خلال اتخاذ جميع التدابير اللازمة، مثل:
- توفير المعدات والأدوات اللازمة للعمل بشكل آمن.
- تزويد العمال بالتدريب والتوعية اللازمة بشأن السلامة والصحة المهنية.
- إجراء الفحوصات الطبية الدورية للعمال.
حق الحصول على أجر عادل ومناسب
تنص المادة (72) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يجب على صاحب العمل دفع أجر عادل ومناسب للعامل، وذلك مقابل العمل الذي يؤديه.”
وبناءً على ذلك، فإن العامل يستحق الحصول على أجر عادل ومناسب مقابل عمله، وذلك وفقًا للشروط التالية:
- أن يكون الأجر متناسبًا مع نوع العمل وحجمه وطبيعته.
- أن يكون الأجر متناسبًا مع ساعات العمل.
- أن يكون الأجر متناسبًا مع الأجور المدفوعة للعمال في نفس المهنة في نفس المنطقة.
ويحدد الحد الأدنى للأجور في دولة الإمارات العربية المتحدة بموجب قرار من مجلس الوزراء، وقد تم تحديده في قانون العمل الإماراتي الجديد بمبلغ (4500) درهم إماراتي شهريًا.
حق في الإجازات السنوية والمرضية
تنص المادة (87) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة (30) ثلاثين يومًا في السنة، وذلك بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة الفعلية.”
وبناءً على ذلك، فإن العامل يستحق الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة (30) ثلاثين يومًا في السنة، وذلك بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة الفعلية.
ويجوز لصاحب العمل تقسيم الإجازة السنوية إلى فترات، على ألا تقل كل فترة عن (15) يومًا.
كما يستحق العامل إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمدة (90) تسعين يومًا في السنة، وذلك في حالة المرض أو الإصابة التي تمنع العامل من العمل.
حق في الحماية من الفصل التعسفي
تنص المادة (46) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إلا لأسباب مشروعة.”
وبناءً على ذلك، فإن صاحب العمل ملزم بعدم إنهاء عقد العمل إلا لأسباب مشروعة، مثل:
- ارتكاب العامل خطأ جسيمًا في العمل.
- عدم قدرة العامل على أداء العمل المتفق عليه.
- إفلاس صاحب العمل.
وإذا قام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون سبب مشروع، فيكون العامل مستحقًا تعويضًا عن الضرر الذي لحقه بسبب إنهاء العقد.
حق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة
تنص المادة (54) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء عقد العمل، وذلك وفقًا للشروط التالية:”
- أن يكون العامل قد أكمل سنة واحدة على الأقل من الخدمة الفعلية.
- أن يكون عقد العمل غير محدد المدة.
قانون العمل الإماراتي الإجازات السنوية:
تنص المادة (87) من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه: “يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة (30) ثلاثين يومًا في السنة، وذلك بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة الفعلية.”
وبناءً على ذلك، فإن العامل في دولة الإمارات العربية المتحدة يستحق الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة (30) ثلاثين يومًا في السنة، وذلك بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة الفعلية.
ويجوز لصاحب العمل تقسيم الإجازة السنوية إلى فترات، على ألا تقل كل فترة عن (15) يومًا.
شروط استحقاق الإجازة السنوية
يشترط لاستفادة العامل من الإجازة السنوية توافر الشروط التالية:
- أن يكون العامل قد أكمل سنة واحدة من الخدمة الفعلية.
- أن يكون عقد العمل غير محدد المدة.
موعد تمتع العامل بالإجازة السنوية
يحدد صاحب العمل موعد تمتع العامل بالإجازة السنوية، وذلك بعد التشاور مع العامل.
وإذا لم يتم الاتفاق على موعد تمتع العامل بالإجازة السنوية، فيحق للعامل أن يتمتع بها خلال السنة التي استحقها فيها، أو خلال السنة التالية.
أجر العامل أثناء الإجازة السنوية
يستحق العامل أجره كاملًا أثناء الإجازة السنوية، وذلك دون أي خصومات.
المكافأة عن الإجازة السنوية
إذا انتهى عقد العمل قبل تمتع العامل بجميع أيام الإجازة السنوية المستحقة له، فيستحق العامل مكافأة عن الأيام التي لم يتمتع بها، وذلك بنسبة (30) يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة.
مثال على الإجازة السنوية
- إذا كان العامل يعمل في شركة لمدة ثلاث سنوات، فيستحق الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة (90) تسعين يومًا.
ويجوز لصاحب العمل تقسيم الإجازة السنوية إلى فترات، على ألا تقل كل فترة عن (15) يومًا. - وإذا انتهى عقد العمل مع العامل قبل تمتعه بجميع أيام الإجازة السنوية المستحقة له، فيستحق مكافأة عن الأيام التي لم يتمتع بها، وذلك بنسبة (30) يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة.
إنهاء عقد العمل محدد المدة الإمارات:
ولكن، يجوز لأي من طرفي عقد العمل محدد المدة إنهاء العقد قبل انتهاء مدته، وذلك بعد إشعار الطرف الآخر كتابةً قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد.
وإذا كان إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل قبل انتهاء مدته، فيجوز للعامل أن يطالب صاحب العمل بالتعويض عن الضرر الذي لحقه بسبب إنهاء العقد، وذلك إذا كان إنهاء العقد غير مشروع.
وتشمل الحالات التي يكون فيها إنهاء عقد العمل غير مشروع ما يلي:
**إنهاء العقد بسبب التمييز ضد العامل على أساس العرق أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو الإعاقة.
**إنهاء العقد بسبب حمل العاملة أو إجازة الأمومة أو إجازة الوضع.
**إنهاء العقد بسبب التقدم بشكوى ضد صاحب العمل إلى السلطات المختصة.
مثال على إنهاء عقد العمل محدد المدة
إذا كان عقد العمل محدد المدة لمدة (3) سنوات، وقرر صاحب العمل إنهاء العقد بعد (2) سنتين، فيجب عليه أن يوجه إنذارًا كتابيًا إلى العامل قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد.
أما إذا كان العامل هو الذي قرر إنهاء العقد، فلا يلزمه إشعار صاحب العمل، ولكن في هذه الحالة، لن يستحق أي تعويض عن إنهاء العقد.
المادة 121 من قانون العمل الإماراتي:
تنص المادة 121 من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه:
يجوز للعامل أن يترك العمل دون إنذار في إحدى الحالتين الآتيتين:
أ- إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته قبل العامل المنصوص عليها في العقد أو القانون.
ب- إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله قانوناً اعتداء على العامل.
وبناءً على ذلك، فإن للعامل الحق في ترك العمل دون إنذار في إحدى الحالتين التاليتين:
الحالة الأولى: إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته قبل العامل
يشترط لتطبيق هذه الحالة توافر الشروط التالية:
أن يكون الالتزام الذي أخل به صاحب العمل التزامًا ثابتًا وواجب التنفيذ.
أن يكون الالتزام الذي أخل به صاحب العمل من الالتزامات المنصوص عليها في العقد أو القانون.
المثال:
إذا كان عقد العمل ينص على أن صاحب العمل ملزم بتوفير السكن للعامل، ولم يقم صاحب العمل بتوفير السكن للعامل، فيجوز للعامل أن يترك العمل دون إنذار.
الحالة الثانية: إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله قانوناً اعتداء على العامل
يشترط لتطبيق هذه الحالة توافر الشروط التالية:
أن يكون الاعتداء من صاحب العمل أو من يمثله قانوناً.
أن يكون الاعتداء جسيمًا.
المثال:
إذا قام صاحب العمل بضرب العامل أو سبه أو إهانته، فيجوز للعامل أن يترك العمل دون إنذار.
فسخ عقد العمل من قبل الموظف:
يجوز للموظف أن يفسخ عقد العمل من جانبه، وذلك في الحالات التالية:
الاستقالة: يجوز للموظف أن يستقيل من عمله بعد إشعار صاحب العمل كتابيًا قبل (30) ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء العقد، وذلك ما لم يتفق الطرفان على فترة إشعار أقصر.
ترك العمل دون إنذار: يجوز للموظف أن يترك العمل دون إنذار في إحدى الحالتين الآتيتين:
إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته قبل العامل المنصوص عليها في العقد أو القانون.
إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله قانوناً اعتداء على العامل.
ذا استقال الموظف من عمله، فإن ذلك يعني أن العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف قد انتهت، ويصبح الموظف حرًا في العمل لدى أي صاحب عمل آخر.
أما إذا كان الموظف قد أقام في دولة الإمارات خلال فترة عمله، فإنه يحق له البقاء في الدولة لمدة شهرين بعد انتهاء العقد، وذلك لترتيب أموره وبحث عن عمل جديد.
إذا ترك الموظف العمل دون إنذار، فإن ذلك يعني أن العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف قد انتهت، ويصبح الموظف حرًا في العمل لدى أي صاحب عمل آخر.
ولكن، في هذه الحالة، لا يستحق الموظف أي تعويض عن إنهاء العقد.
هل يفصل الموظف بعد الانذار الثالث؟
تنص المادة 46 من قانون العمل الإماراتي الجديد على أنه:
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إلا لأسباب مشروعة.
وبناءً على ذلك، فإن صاحب العمل ملزم بعدم إنهاء عقد العمل إلا لأسباب مشروعة، مثل:
- ارتكاب العامل خطأ جسيمًا في العمل.
- عدم قدرة العامل على أداء العمل المتفق عليه.
- إفلاس صاحب العمل.
وإذا قام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون سبب مشروع، فيكون العامل مستحقًا تعويضًا عن الضرر الذي لحقه بسبب إنهاء العقد.
وعليه، فإن الفصل بعد الانذار الثالث لا يتم إلا إذا كان سبب الفصل أحد الأسباب المشروعة المنصوص عليها في القانون.
وإذا كان سبب الفصل هو ارتكاب العامل خطأ جسيمًا في العمل، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات الخطأ الجسيم، وذلك بتقديم الأدلة اللازمة إلى الجهات المختصة.
أما إذا كان سبب الفصل هو عدم قدرة العامل على أداء العمل المتفق عليه، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات عدم قدرة العامل على أداء العمل، وذلك بتقديم تقرير طبي من طبيب معتمد.
أما إذا كان سبب الفصل هو إفلاس صاحب العمل، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات إفلاسه، وذلك بتقديم حكم قضائي بذلك.
مثال على الفصل بعد الانذار الثالث
- إذا كان العامل قد ارتكب خطأ جسيمًا في العمل، مثل سرقة أموال الشركة أو إتلاف الممتلكات، فإن صاحب العمل يجوز له إنهاء عقد العمل بعد إنذار العامل مرتين دون جدوى.
- أما إذا كان العامل غير قادر على أداء العمل المتفق عليه، مثل عدم قدرته على القراءة أو الكتابة، فإن صاحب العمل يجوز له إنهاء عقد العمل بعد إنذار العامل مرتين دون جدوى.
- أما إذا أفلس صاحب العمل، فإن صاحب العمل يجوز له إنهاء عقد العمل دون إنذار العامل.
في الختام، يظهر قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة كنموذج للتشريعات الحديثة التي تهتم بحماية حقوق العمال وتعزيز سياسة العمل العادلة والمتوازنة. من خلال التزامها بتطوير وتحسين هذا القانون باستمرار، تعكس الإمارات التزامها ببناء مجتمع يستند إلى العدالة الاجتماعية وفرص النمو المتساوية للجميع.
على الرغم من الإنجازات التي حققها قانون العمل، إلا أن هناك دائمًا مجال للتحسين والتطوير. يجب على جميع الأطراف المعنية، سواء كانوا أصحاب عمل أو عمال، العمل معًا للمساهمة في تعزيز الامتثال بالقوانين وتعزيز بيئة عمل أفضل للجميع.
باختصار، يعكس قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة التزام الدولة بالتنمية المستدامة والعدالة الاجتماعية، وهو إشارة إيجابية إلى السعي الدائم لتحقيق التوازن بين احتياجات الاقتصاد وحقوق العمال.